Olga Kvirkvelia, bu özel durumda inananların duygularının rahatsız edilip edilmediğini tespit etmenin genel olarak nasıl mümkün olduğu sorusunu soruyor. Peki inanmayanların duygularıyla nasıl başa çıkılır?

Bu makalenin yazılmasının nedenleri üç olaydı: birincisi, Devlet Duma milletvekili Alexander Chuev'in, "vatandaşların dine karşı tutumlarıyla bağlantılı olarak duygu ve inançlarına hakaret etme" suçundan cezai sorumluluk tesis eden bir yasa tasarısını sunması; ikincisi “Dine Dikkat Edin!” sergisiyle bağlantılı olarak patlak veren skandal. ; üçüncüsü, şizofreni ve Down sendromlu insanları model olarak kullanarak Adem, Havva, İsa ve Meryem Ana'nın resimlerini yaratan fotoğrafçı Rauf Mamedov'un 3 Nisan'da Aidan Galerisi'nde açılan sergisi etrafında tartışma.

O. Kvirkvelia'ya göre bu davada iki durum esastır. Öncelikle hakaret nedir? "Hakaret" kelimesinin "keder" kelimesiyle aynı kökten geldiğini belirtiyor. "Hakaret etmek, birini üzmek anlamına gelir. Acı çekmek, öfkelenmemek, öfkelenmemek veya camları kırmak değil." İkinci önemli nokta ise hakaretin kasıtlı ve kasıtlı olup olmadığıdır. Öyle değilse ama birileri hâlâ kırgınsa o zaman ne yapmalıyız? O. Kvirkvelia, "İnsanlar var (ve birçoğu var)" diye yazıyor, "Okulda "Ortodoks Kültürünün Temelleri" konusunu, dinlerin geleneksel ve diğerlerine bölünmesini, dinlerin geleneksel ve diğerlerine bölünmesini öğretme planlarından rahatsız olan kişiler var. Nüfusun bir grubunun dini bayramlarının resmi tatil olması vb. Kimi yargılayacağız? Öyle mi yapacağız?"

R. Mamedov'un eserlerinde saldırgan bir şey görmeyen inananlar ve inanmayanların çeşitli ifadelerine atıfta bulunan yazar, "ahlakın doğrudan dinle ilgili olmadığını" belirtiyor ve birkaç retorik soru soruyor: "Öyleyse yargılamalı mıyız yoksa yargılamalı mıyız?" yasaklamalı mıyız, yasaklamamalı mıyız, o zaman Rauf Mamedov'un kimseyi gücendirme niyeti yoktu. Peki bazılarının saldırgan bulduğu, bazılarının ise son derece ahlaki bulduğu bir şey nasıl yasaklanır? İkincisi neden bu fırsattan mahrum bırakılsın ki? onları kedere sürüklemeyen bir şey görün (duyun, okuyun) "Belki biri kırılırsa, o zaman bu onun sorunudur?"

Ona göre, "Asıl ve belki de tek kriter, hakaretin yeri (veya durumu) olabilir. Eğer bu dini yerlerde ve dini nesnelere hakaretle oluyorsa, o zaman evet, bu iyi değil. Ama" Tarafsız bölge” herkes dünyayı kendi kanaatleri doğrultusunda görmekte ve başkalarına göstermekte özgürdür.”

Sonuç olarak O. Kvirkvelia, inanmayanların duygularına hakaret etme ve haklarını koruma sorununa dikkat çekiyor: "... ateistlerle ne yapmalı? Hakları nasıl korunacak? Neler "dini sembol" sayılmalı? Ama hakaretler inanmayanlara karşı tavır almak zaten güzel ahlakın bir göstergesi haline geldi".

O. Kvirkvelia'nın yorumları, A. Chuev'in "Grani.Ru" web sitesinde yayınlanan yukarıda bahsedilen yasa tasarısına ilişkin yorumlarını yansıtıyor. Bu yorumların yazarı, A. Chuev'in önerdiği normları pratikte uygulamaya çalışırken kaçınılmaz olarak ortaya çıkacak birçok soruna dikkat çekiyor: "Öncelikle hangi dinlerin ve dini hareketlerin korunacağına kim karar verecek? Mezheplerin korunması gerekli mi?" Ve inanç olmadan hayatı kendileri veya başkaları için görmeyen aşırı dinciler de savunmalı mı? Tek başına bu yön - korunan dinlerin seçimi - özellikle seçimlerden önce bir altın madenidir.
İkincisi, bu yasadan ateistlerin duygularını kimsenin koruyamayacağı sonucu mu çıkıyor? Evet doğru; bu ateistler hangi duygulara sahip olabilir?
Üçüncüsü, bu yasa vatandaşların bilgi alma hakkını ihlal edecek mi? İsa'nın görünüşünün restorasyonu ile ilgili programları izlemeleri ve Jean Effel'in karikatürlerini izlemeleri yasaklanırsa durum tam olarak böyle olacaktır.
Beşincisi, bilimsel merakları nedeniyle İsa'nın görünüşünü yeniden canlandırmaya çalışan bilim adamlarıyla ne yapılacağı açık değildir. Bu tür alanlara girmelerini yasaklamalı mıyız yoksa tez savunma sonuçlarını iptal mi etmeliyiz? TV kanallarına ve radyo istasyonlarına sansür uygulamalı mıyız?
Genel olarak, bu eseri saldırgan bulan bir kişi her zaman varken, bir tablonun, bilimsel araştırmanın veya şiirin saldırganlığının hangi kriterlere göre belirlenebileceği açık değildir. Ben şahsen "Sistine Madonnası"nı tanrısız bir leke olarak gören birini tanıyorum."

Personel performansının değerlendirilmesi, belirli bir çalışanın işinin etkinliğinin belirlenmesine yardımcı olur ve performans göstergelerinin belirlenmiş gereksinimlere uygunluğunu belirlemeyi mümkün kılar. Ek olarak, değerlendirme süreci hem bireysel çalışan sorunlarının hem de tüm ekibin (bölüm veya şirket) karakteristik özelliği olan genel sorunların belirlenmesine yardımcı olur.

Sorun 1. Personel değerlendirmesi için kriterler nasıl geliştirilir?

Sorun 2. Değerlendirme kriterlerinin geliştirilmesine kimler dahil olmalıdır?

Sorun 3. Değerlendirme kriterleri hangi gereksinimleri karşılamalıdır?

Personel değerlendirmesi, belirli bir çalışanın işinin etkinliğini belirlemeye yardımcı olur ve performans göstergelerinin belirlenmiş gereksinimlere uygunluğunu belirlemenize olanak tanır. Ek olarak, değerlendirme süreci hem bireysel çalışan sorunlarının hem de tüm ekibin (bölüm veya şirket) karakteristik özelliği olan genel sorunların belirlenmesine yardımcı olur. Ancak çoğu yönetici astlarını değerlendirmekte zorluk çekiyor. Bunun nedeni çalışana yönelik açık, net ve sonuç odaklı değerlendirme kriterlerinin bulunmamasıdır. Bazen bu, kişisel sempatilerin etkisi altında bazı yönetim kararlarının alınmasına yol açtığı gibi, işlevsiz bir ödül sistemi ve düşük çalışan disiplini ile ilgili sorunlara da yol açmaktadır. Bu tür sorunların yaşanmaması için çalışan değerlendirme sistemi geliştirilirken değerlendirmenin hangi kriterlere göre yapılacağının belirlenmesi önemlidir.

Hangi kriterler var?

Değerlendirme kriterleri, aşağıdaki grupların ayırt edilebileceği farklı gerekçelere bölünmüştür:

· genel organizasyon kriterleri (şirketin tüm çalışanları için geçerlidir, örneğin: zamanlılık, görevlerin eksiksizliği vb.) ve özel kriterler (yani belirli bir işyerine, faaliyet türüne karşılık gelir);

· niceliksel kriterler (elde edilen sonuçlara dayalı değerlendirme) ve niteliksel kriterler (çalışanın bireysel özellikleri ve işin kalitesi);

· objektif kriterler (hemen hemen her iş için oluşturulabilecek standartlar, kalite ve verimlilik standartları) ve subjektif kriterler (uzmanların görüş ve değerlendirmelerine göre değerlendirilen göstergeler ve özellikler);

· tamamlayıcı ve basit kriterler. Bir göstergeyi değerlendirirken, çeşitli iş özelliklerinin ve iş davranışının değerlendirilmesi sonucunda elde edilen bilgiler dikkate alınırsa veya birleştirilirse, o zaman böyle bir gösterge ayrılmaz bir kriterdir. İşin veya iş davranışının bireysel yönleri (örneğin, üretkenlik düzeyi veya işe geç kalma durumu) değerlendirilirse, bu göstergeler basit kriterler olarak düşünülebilir.

Belirli değerlendirme kriterlerinin seçimi, değerlendirilen çalışanların kategorilerine ve sonuçların nasıl kullanılmasının amaçlandığına bağlıdır.

İK Sözlüğü

Değerlendirme kriterleri– bunlar çalışanın performansının değerlendirildiği temel parametrelerdir (çalışma, davranışsal, kişisel göstergeler ve özellikler). Değerlendirme kriterleri, şirket ve müşteri gereksinimlerini karşılamak için her işlevin ve her faaliyetin nasıl gerçekleştirilmesi gerektiğini tanımlar.

Kriter geliştirmede tutarlılığı koruruz

Kriter geliştirirken yapılacak eylemlerin algoritması aşağıdaki gibidir:

1. Kriterlerin geliştirileceği pozisyon grubunu belirleyin (mesleki özelliklere göre);

2. Bu gruplar için önemli faaliyet faktörlerini belirliyoruz;

3. Kriterleri aşağıdaki noktalara göre değerlendiriyoruz:

Seçilen kriterler gerçekten önemli mi?

Seçilen kriterleri değerlendirmek için yeterli bilgiye sahip misiniz?

4. Kriterleri tanımlayabilecektir. Yalnızca kriterin kendisini veya derecelendirme ölçeğine göre tanımlayabilirsiniz;

5. Kriterleri gruplandırıp sıralıyoruz (yani faaliyetin sonucunu etkileyen faktörlerin ağırlığını belirliyoruz). Bu, çalışanın performansının ana ve yardımcı göstergelerini ayırmak için gereklidir.

Boris Beltinov, İşe Alım Servisi Başkanı (Moskova):

“Değerlendirme kriterlerini geliştirirken, faaliyetin özelliklerini, pazar segmentini (satış, üretim), amaç ve hedefleri, yani personel değerlendirmesinden ne elde etmek istediğimizi dikkate alıyoruz. Ayrıca hangi kriterlerin öncelikli olacağının da belirlenmesi gerekiyor. Örneğin hat personelinin değerlendirilmesinde ana kriterler arasında işin kalitesi (hata olmaması, müşteri hizmetleri standartlarına uygunluk), yapılan iş hacmi, disiplin, sadakat yer alıyor.”

Satış personeli için kriterlerin geliştirilmesi örneğini kullanarak eylem algoritmasının uygulanmasını düşünmeyi öneriyoruz.

Pozisyon gruplarını tanımlıyoruz.Örneğimizde bu bir kasiyer satış elemanı ve bir satış asistanı olacaktır.

Faaliyet faktörlerini belirliyoruz, bu pozisyon grubu için gereklidir. Örneğin, yapılan işin hacmi, yapılan işin kalitesi, mesleki bilgi (mal ve hizmet bilgisi, müşterilerle çalışırken şirket standartları, müşteri itirazlarıyla çalışma), disiplin, sadakat, sözlü iletişim, duyguları kontrol etme yeteneği, dinleme becerileri, yaratıcılık, liderlik becerileri, önceliklendirme yeteneği.

Kriterleri değerlendiriyoruz. Kural olarak, birçok yönetici, bu durumda değerlendirmenin en eksiksiz olacağına inanarak, personel değerlendirmesi için mümkün olduğu kadar çok önemli faktörü belirlemeye çalışır. Ancak gerçekte her şey durumdan uzak görünüyor. Olası tüm faktörlerin değerlendirilmesi çok zaman alır ve sonuçta sonuçlar bulanıktır. Bunu önlemek için seçilen kriterleri değerlendirmek, yani hangi kriterlerin en önemli, hangilerinin gereksiz olduğunu belirlemek gerekir - bu, personeli değerlendirirken çaba ve zamandan tasarruf sağlayacaktır. Bunu yapmak için bir tablo yapmanızı öneririz (aşağıya bakın).

Satış personeli için kriterlerin öneminin belirlenmesi

Bu pozisyonların değerlendirilmesinde yaratıcılık, öncelik belirleme yeteneği ve liderlik becerileri gibi kriterlerin önemli olmadığını ve terk edilmesi gerektiğini gördük. Böylece değerlendirmenin yapılacağı kriterleri belirledik: disiplin, sadakat, yapılan işin hacmi ve kalitesi, mesleki bilgi, sözlü iletişim ve dinleme becerileri, duyguları kontrol etme ve zor durumları çözme yeteneği.

Kriterleri açıklıyoruz. Derecelendirme ölçeğine göre kriterlerin açıklamasını ele alalım. Ayrıca bir tablo yapmanızı da öneririz (bkz. sayfa 94-95).

Bazı kriterlere göre derecelendirme ölçeği

Kriterleri gruplandırıp sıralıyoruz.Örneğimizde şöyle görünecek:

İşin hacmi ve kalitesi, mesleki bilgi, temel iş sorumluluklarının yerine getirilmesi gibi kriterler grubuna dahil edilecektir. Sadakat ve disiplin - çalışma tutumu. Sözlü iletişim, duyguları kontrol etme yeteneği, dinleme yeteneği – iletişim becerileri.

Kriterlerin sıralaması şu şekilde görünecektir:

Temel iş görevlerini yerine getirin. Aralarında:

· 1 – mesleki bilgi;

· 2 – işin kalitesi;

· 3 – iş hacmi.

· Aşağıdakiler dahil olmak üzere çalışma tutumu:

· 1 – disiplin;

· 2 – sadakat;

· 3 – zor durumları çözme yeteneği.

· İletişim becerileri şunları içerir:

· 1 – sözlü iletişimler;

· 2 – duyguları kontrol etme yeteneği;

· 3 – dinleme becerileri.

Natalia Maleeva, M.Video'da İK Direktörü (Moskova):

“Şirketimiz dinamik bir şekilde geliştikçe hem kriterleri hem de değerlendirme prosedürünü iyileştirmeye ihtiyaç var. Bu genellikle şu şekilde olur:

Perakende yönetiminin kilit çalışanlarını (en iyi bölüm yöneticileri, mağaza müdürleri, bölge yöneticileri) ve mağazalarda belirli ürünlerin satışlarının artmasından sorumlu ticari yönetim temsilcilerini içeren bir çalışma grubu oluşturuluyor.

Çalışma grubunun amacı belirlenir. Örneğin mağazalarımızda satış elemanını değerlendirmenin kriterlerinden biri teknoloji bilgisidir. Bu durumda çalışma grubunun amacı, reyondaki satışlarda hangi ürün kategorilerinin büyük bir paya sahip olduğunu, teknik açıdan karmaşık ürünleri, yeni sezon ürünlerini belirlemek ve ayrıca alakasız hale gelen veya mağazadan kaldırılan kategorileri belirlemektir. çeşitler. Bu bilgilere dayanarak her kategori için soru sayısının yüzdesi oluşturulacaktır. Ayrıca satıcının tüm teknik özelliklerini detaylı olarak bilmesi mi, yoksa sadece ürünün işlevselliği ve günlük yaşamdaki kullanımına ilişkin bilgiye mi sahip olması gerektiği belirlenir.”

Kriterlerin geliştirilmesine kimler dahil olmalıdır?

Değerlendirme kriterleri yönetici ve personel uzmanı tarafından veya ilgili işi yapan çalışanlarla birlikte geliştirilebilir. İlk durumda, çalışan için hedefleri belirleyen ve iş sonuçlarını değerlendiren kişi olduğu için bölüm yöneticisinin de kriterlerin geliştirilmesinde yer alması önemlidir. Kriterlerin birinci yöneticiniz ve çalışanlarınız arasında ortak geliştirilmesinin faydaları vardır. Birincisi, kriterler hem yönetici hem de çalışanlar için açık olacak, ikincisi belirli bir işin özellikleriyle daha tutarlı olacak, üçüncüsü işin şartlarını ve içeriğini yansıtacak ve dikkate alacak ve son olarak, çalışanlar tarafından kabul edilecektir. Ancak yöneticinin, geliştirilen kriterleri üst yönetim ve İK uzmanlarıyla tartıştıktan sonra nihai kararı vereceği dikkate alınmalıdır. Değerlendirme kriterlerinin genel kabul görmesi ve farkındalığının gerekli olduğunu unutmayın; bu nedenle toplantıdan önce her katılımcının değerlendirme kriterlerinin ne olduğunu, neden önemli olduğunu ve çalışan performans değerlendirme sürecinde nasıl kullanılacağını açıklaması gerekir.

Olga Svetlysheva, MSTU Uzmanlık Merkezi'nde öğretim görevlisi. N.E. Bauman, Hukuk Bilimleri Adayı (Moskova):

“Proje ekibi, görevi önerilen formları içerikle doldurmak (örneğin, çalışanlar için belirli bir süre için hedefler ve başarı kriterleri oluşturmak) olan farklı seviyelerdeki yöneticileri ve uzmanları içermelidir. Kriterleri geliştirirken asıl önemli olan, şirketin stratejisi ile belirli departmanların ve her çalışanın hedefleri ve planlanan sonuçları arasındaki bağlantıyı hatırlamaktır."

Kriterleri açıklamayı ihmal etmeyin. Bu, ortak bir anlayışa ulaşmak için bir araç görevi görecek ve kuruluşta kabul edilen terimlerin bir "sözlüğü" görevi görecektir.

Personel değerlendirme kriterlerini geliştirirken hangi belgelerin mevcut olması gerekir?

Personel performansına ilişkin kriterlerin geliştirilmesinde şu belgelerden bir veya daha fazlasına dayanılmalıdır: şirketin stratejik planı, açıkça tanımlanmış iş süreçleri, şirketin misyonu ve hedefleri, iş tanımları, işin yapılmasına ilişkin standartlar ve düzenlemeler vb.

Belirli bir pozisyon için gerçekten neyin önemli olduğuna odaklanmak ve başarılması gereken kabul edilebilir minimum görev ve sonuçları belirlemek gerekir.

Svetlana Nikitina, Personel Danışmanları Birliği (Moskova) üyesi "CONSORT" danışmanlık grubunun kıdemli hesap yöneticisi:

“Kriter geliştirmek için öncelikle çalışanların görev tanımlarının bir kopyasına ihtiyaç var. Burada değerlendirme göstergelerinin işin içeriğine uygun olması son derece önemlidir, bunun için gerçekleştirilen işlevlerin iş tanımına ne kadar uygun olduğunu kontrol etmeye değer. Ayrıca değerlendirme kriterlerinin oluşturulmasında şirketin genel gelişim stratejisi ve çalışan değerlendirme formu kullanılmaktadır. Ek olarak, iş işlevlerini kaydeden belgeler kullanılır; bunlara işlevsel sorumluluklar, iş sorumlulukları, işlevsel görevler denilebilir. Çalışanın yetkilerini tanımlayan iş tanımına iş sorumlulukları da dahil edilebilir.”

Seçilen kriterlere göre değerlendirmek için yeterli bilgiye sahip olmak önemlidir, yani çalışanların faaliyetlerini şirkette belirlenmiş çalışma standartlarına göre karşılaştırmak mümkün olmalıdır.

Kriterlerin karşılaması gereken gereksinimler

Değerlendirme kriterleri yazıldıktan sonra belirli gereksinimleri karşılayıp karşılamadıklarının belirlenmesi gerekir. Yani kriterler şu şekilde olmalıdır:

1. İşin yapılması için neyin gerekli olduğunu, ulaşılabilir olun.

2. Objektif, makul ve bunları kimin yaptığından bağımsız olun (yani bir kişi için değil, belirli bir pozisyon için geliştirilmelidirler).

3. Çalışanı, kendisinden hangi spesifik eylemlerin ve sonuçların beklendiği konusunda bilgilendirin.

4. İşin içeriğine uyun.

5. Çalışanı daha iyi sonuçlar elde etmesi için motive edin.

6. Kuruluşun hedefleriyle tutarlı.

7. Anlaşılır olun ve iş davranışının en önemli özellikleriyle ve/veya en önemli iş sonuçlarıyla açık bir şekilde bağlantılı olun.

8.Dinamik olmalı, yani şirketteki mevcut değişikliklere gelişmeli ve uyum sağlamalıdır.

Olga Novikova, SINTEZ N Şirketler Grubu İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı (Moskova):

“Çoğu zaman orta düzey bir yönetici, kendisine bağlı personelin değerlendirmesini yapmak için yeterli bilgiye sahip değildir. Bu durum öznellik ve önyargıya, resmi bir yaklaşıma ve değerlendirme faaliyetlerinin sıklığının ihlaline yol açmaktadır. Bu sorun, organizasyondaki tüm değerlendirme sürecinden İK departmanının sorumlu hale getirilmesiyle çözülebilir. Yani, departman yalnızca değerlendirme sisteminin geliştirilmesine katılmakla kalmayacak, aynı zamanda değerlendirme faaliyetlerine ilişkin düzenlemelere ve son tarihlere uyumu da izleyecektir. Ayrıca, orta düzey yöneticilerin personelle çalışma açısından değerlendirilmesini de içeren, yöneticilere yönelik motivasyon programları geliştirilmesini öneriyorum. Ayrıca, personel departmanı tarafından başlatılması ve organize edilmesi gereken personel yönetimi konusunda yöneticilerin sistematik eğitimi de önemli bir rol oynamaktadır. İK servisi başkanı tarafından sürekli olarak yapılması gereken personel yönetimi konularında orta düzey yöneticiler arasında açıklayıcı çalışmalara özellikle dikkat edilmelidir.

Açık değerlendirme kriterleri, hem yöneticilerin hem de personelin işlerinden ne beklendiğini anlamalarına yardımcı olur. Bu anlayış, geri bildirim oluşturmanın temelini oluşturur, kişisel bakış açılarının değerlendirilmesine olanak tanır ve her çalışanın etkin performansına katkıda bulunur. Ayrıca kriterler, çalışanların örgüte ne kadar uyum sağladığını ve örgütün çalışanın beklentilerini ne kadar iyi karşıladığını belirlemeyi mümkün kılar. Böylece değerlendirme kriterleri, çalışanın örgütün hedeflerine ulaşmasındaki katkısının değerlendirilmesine yardımcı olacak ve bu da yönetimin doğru idari kararlar almasına olanak sağlayacaktır.

Borsada yatırım ve pasif gelir alanında gerçek bir atılım oldu! Belki bugün LiteForex'in gelişimi sayesinde Forex'te yatırım hakkında incelemeler genel olarak daha sıcak hale geldi, çünkü bu yön bir dizi olumsuz faktörü ortadan kaldırdı ve her yatırımcının diğer piyasa katılımcılarının deneyimlerinden faydalanmasına olanak tanıdı.

Sosyal ticaretin özü, daha deneyimli yatırımcıların işlemlerini kopyalamak ve bu hizmet için belirli bir yüzde ödemektir.

Kopyalayanlar kopyalayıcılardır. Kopyalayıcıları işe alanlar sağlayıcılardır. Terminolojiyi PAMM yönetimine çevirirsek, ilki yatırımcılar, ikincisi ise hesap yöneticileridir.

Acemi bir tüccar muhtemelen PAMM'den Sosyal Ticarete geçmenin amacının ne olduğunu merak edecektir, ancak cevap çok basittir. İlk seçenekte yatırımcı parasını başka birinin yöneteceği şekilde yatırırsa, ikinci seçenekte bu, seçilen sağlayıcının stratejisine göre, ancak işlemi kopyalayan bir tüccarın hesabına göre işlem yapmak anlamına gelir. Aynı zamanda, tüm eylemler otomatik olarak gerçekleştirilir, yani PAMM yönetiminin temel avantajı devam eder - sosyal ticaret, kopyalayıcının ticarete doğrudan katılımı anlamına gelmeyen pasif gelir elde etmenize olanak tanır. Bu, piyasada kendini güvende hissetmeyen ve Forex stratejilerinde henüz yeni olan kişiler için ek fırsatlar yaratır.

Ancak burada da bazı nüanslar var. Böyle bir planın gerçekten işinize yaraması için, dürüst ve gelecek vaat eden bir sağlayıcıyı dikkatli bir şekilde seçmeniz önemlidir. Yatırım çeşitlendirme ilkeleri burada tam olarak işlediğinden belki birkaç tane bile olabilir; ne kadar karlı sağlayıcılar bulursanız, yatırımlarınız o kadar güvenli olur ve sınırlı bir süre içinde elde edilen gelir o kadar yüksek olur.

Sağlayıcı derecelendirmelerinin ana kriterlere göre analizi

İşlemlerinde kârı istikrarlı bir şekilde artırmanın mümkün olacağı yüksek kaliteli bir sağlayıcıyı seçmek için, bunların her birini ana değerlendirme kriterlerine göre dikkate almak önemlidir.

PAMM'ı da benzer şekilde düşünebilirsiniz. Forex'e yatırım yapmak, yorumlar bu her zaman bir bütün olarak sisteme güven uyandırmaz.

Yani, profesyonel broker LiteForex'in web sitesindeki "Sosyal Ticaret" sekmesinde sağlayıcıların derecelendirmesini bulabilirsiniz. Buna dayanarak, olası ticaret ortaklarının kapsamlı bir analizi gerçekleştirilir. Ana kriterlerin her birini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

1. Sağlayıcının hizmet ömrü. Bu gösterge, bir piyasa katılımcısının güvenliğini ve kârlılığını belirlemede anahtar değildir; ancak, sistemde en az altı aydır bulunan tüccarın zaten etkileyici bir operasyon geçmişi ve ticaret konusunda bir miktar deneyimi vardır ve bu deneyime güvenilebilir. Bir tüccarın Sosyal Ticaret sistemindeki faaliyetlerini incelemek. Öte yandan, ağa bir ay, altı ay ve hatta birkaç yıl boyunca kaydolurken, sağlayıcının faaliyeti çok düşükse ve çalışmalarının sonuçları sorgulanabilirse, o zaman olası işbirliği sorunu hemen ortadan kalkar.
2. Sağlayıcının kendi yatırımlarının payı- karar vermede çok önemli bir gösterge. Piyasa katılımcısının kendisi herhangi bir yatırım yapmazsa sorumluluk ve menfaatinin derecesi otomatik olarak azalır. O zaman kopyalayıcı böyle bir tüccarla çalışmanın ne kadar güvenli olduğunu düşünmelidir. Buna karşılık, ondan da büyük yatırımlar beklememelisiniz, çünkü sağlayıcının asıl amacı, yeni bir ticaret seviyesine ulaşmak için kopyalanan işlemlerden komisyon kazanmaktır.
3. karlılık. Bir kopyalayıcı olarak size, seçilen sağlayıcıyı takip ederek potansiyel olarak ne kadar kar bekleyebileceğinizi söyleyebilecek bir diğer önemli gösterge. Buna göre, getiri yüzdesi ne kadar yüksek olursa, mevduatınız o kadar iyi ve daha hızlı büyür. Belirtilen göstergenin pratik tarafı, bir tüccarın - fonlarının - değerlendirilmesine yönelik aşağıdaki kriterle de belirtilebilir. Negatif kârlılık ise tam tersine, başarısız bir sağlayıcı stratejisine ve yüksek fon kaybı riskine işaret eder. Aynı zamanda, incelenen piyasa katılımcısını geçici olarak daha düşük not seviyelerine düşürebilecek tek seferlik bir düşüş olasılığını da göz ardı edemeyiz.
4. Kopya sayısı ve kopyalamaya yatırılan para miktarı pasif yatırımcıların belirli bir sağlayıcıya olan güvenini mükemmel bir şekilde gösterir. Derecelendirme tablosunun “Çoğaltıcı Araçları” sütununda negatif bir değer görüyorsanız böyle bir sağlayıcıya güvenmek pek de mantıklı olmayacaktır.

Tüccarların derecelendirmeye ilişkin analizinin ek bir unsuru, en azından son 3-6 ay boyunca operasyonlarının geçmişinin kapsamlı bir çalışması olacaktır. Bu, işlemlerinin sonuçlarına objektif bir şekilde bakmanıza, en yüksek kar ve zarar göstergelerini değerlendirmenize ve maksimum düşüşleri vurgulamanıza olanak tanır.

Aynı derecede önemli olan, tacirlere yapılan ödemelerin geçmişini öğrenmektir. Bunun ne sıklıkta ve ne ölçüde gerçekleştiğini değerlendirin.

Bir sağlayıcı seçerken acele etmezseniz ve olası riskleri objektif olarak tartarsanız, yatırımcılar için Sosyal Ticaret hizmeti gelir elde etmede vazgeçilmez bir yardımcı olabilir.

Bana sorular sorun ve aşağıya yorum yapın. Cevaplamaktan ve gerekli açıklamaları yapmaktan mutluluk duyacağım.

• Güvenilir bir komisyoncuyla işlem yapmayı denemenizi öneririm. Sistem, bağımsız olarak işlem yapmanıza veya dünyanın her yerinden başarılı yatırımcıların işlemlerini kopyalamanıza olanak tanır.
• Yatırımcılar telgrafta sohbet ediyor: https://t.me/marketanalyschat. Sinyalleri ve deneyimleri paylaşıyoruz.
• Mükemmel analizler, Forex incelemeleri, eğitici makaleler ve yatırımcılar için diğer faydalı şeyleri içeren Telegram kanalı: