Ольга Квирквелия задается вопросом о том, как вообще можно установить, были ли в данном конкретном случае оскорблены чувства верующих. И как при этом быть с чувствами неверующих?

Поводами для написания этой статьи стали три события: во-первых, внесение депутатом ГД Александром Чуевым законопроекта об установлении уголовной ответственности за "оскорбление чувств и убеждений граждан в связи с их отношением к религии"; во-вторых, скандал, разгоревшийся в связи с выставкой "Осторожно, религия!" ; в-третьих, дискуссия вокруг открывшейся 3 апреля в "Айдан-Галерее" выставки фотохудожника Рауфа Мамедова, который использовал в качестве моделей для создания образов Адама, Евы, Христа и Богоматери людей, больных шизофренией и синдромом Дауна.

По мнению О. Квирквелия, принципиальными в данном случае являются два обстоятельства. Прежде всего - что такое оскорбление? "Слово "оскорбление" - однокоренное со словом "скорбь", - замечает она. - Оскорбить - значит заставить кого-то скорбеть. Именно скорбеть, а не гневаться, возмущаться, бить окна". Второй важный момент - было ли нанесение оскорбление сознательным и целенаправленным? А если не было, но кто-то все же оскорбился, - как быть тогда? "Есть люди (и их немало), - пишет О. Квирквелия, - которых оскорбляют планы введения школьного предмета "Основы православной культуры", деления вероисповеданий на традиционные и прочие, празднование религиозных праздников одной группы населения как государственных и т.п. Кого судить будем?"

Приведя несколько высказываний верующих и неверующих людей, которые не увидели ничего оскорбительного в работах Р. Мамедова, автор отмечает, что "нравственность не связана напрямую с вероисповеданием", и задается несколькими риторическими вопросами: "Так судить или нет? Запрещать или нет? Если исходить из наличия намерения, то Рауф Мамедов не собирался никого оскорблять. И как запретить что-то, что одни считают оскорбительным, а другие - глубоко нравственным? Почему последние должны быть лишены возможности увидеть (услышать, прочитать) то, что их отнюдь не повергает в скорбь? Может, если кто-то оскорбился, то это его проблемы?"

По ее мнению, "основным - и, возможно, единственным - критерием могло бы стать место (или обстоятельство) нанесения оскорбления. Если это происходит в культовых местах и с оскорблением культовых предметов - это да, это нехорошо. А вот на "нейтральной территории" каждый волен видеть мир в соответствии со своими убеждениями и показывать его остальным".

В заключение О. Квирквелия обращает внимание на проблему оскорбления чувств и защиты прав неверующих: "...как быть с атеистами? Как защитить их права? Что считать их "религиозными символами"? А ведь оскорбления в адрес людей неверующих стали уже признаком хорошего тона".

Замечания О. Квирквелия перекликаются с комментариями по поводу упомянутого законопроекта А. Чуева, опубликованными на сайте "Грани.Ру" . Автор этих комментариев обращает внимание на множество проблем, которые неизбежно возникнут при попытке применения на практике предложенных А. Чуевым норм: "Во-первых, кто будет определять, какие религии и религиозные течения защищать? А нужно ли защищать секты? А религиозных экстремистов, которые без веры не видят жизни ни для себя, ни для других, тоже защищать? Уже это направление - выбор подзащитных религий - золотая жила, особенно перед выборами.
Во-вторых, следует ли из этого закона, что чувства атеистов никто защищать не будет? Да оно и правильно - какие у этих атеистов могут быть чувства?
В-третьих, не будет ли этот закон ущемлять права граждан на получение информации? Будет именно так, если им запретят смотреть передачи про восстановление облика Христа и рассматривать карикатуры Жана Эффеля.
В-пятых, непонятно, как поступать с учеными, которым научное любопытство велит пытаться восстанавливать облик Христа. Запрещать им браться за подобные направления или отменять результаты защиты диссертации? А на телеканалах и радиостанциях вводить цензуру?
Вообще непонятно, по каким критериям можно определять оскорбительность картины, научного исследования, стихотворения, когда всегда может найтись человек, который сочтет это произведения оскорбительными. Лично знаю человека, который считает "Сикстинскую мадонну" богопротивной мазней".

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

Являются ли выбранные критерии действительно важными;

Достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, , творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии . Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).

Шкала оценки некоторых критериев

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:

Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):

«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».

Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):

«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».

Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.

Требования, которым должны отвечать критерии

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

Стал настоящим прорывом в сфере инвестирования и пассивного дохода на биржевом рынке! Возможно именно благодаря разработке LiteForex, сегодня отзывы об инвестировании в Форекс , в целом, стали теплее, ведь данное направление исключило ряд негативных факторов и позволило каждому трейдеру получать прибыль с опыта других участников рынка.

Суть социального трейдинга заключается в том, чтобы копировать сделки более опытных торговцев, внося за эту услугу установленный процент.

Те, кто копирует, являются дубликаторами. Те, кто набирает дубликаторов, - провайдерами. Если перевести терминологию в ПАММ-управление, то первые - это инвесторы, а вторые - управляющие счетов.

Начинающий трейдер наверняка задастся вопросом, в чем смысл перехода от ПАММ к Social Trading , но ответ очень прост. Если в первом варианте инвестор вкладывает свои деньги, чтобы ими управлял кто-то другой, во втором варианте подразумевается торговля по стратегии выбранного провайдера, но на счете трейдера, который копирует сделку. При этом все действия осуществляются в автоматическом режиме, то есть главное преимущество от ПАММ-управления осталось - социальный трейдинг позволяет получать пассивный доход, который не подразумевает прямого участия дубликатора в торгах. Это открывает дополнительные возможности для тех, кто неуверенно чувствует себя на рынке и еще плохо знаком со стратегиями работы на Форекс.

Но и здесь есть свои нюансы. Чтобы подобная схема действительно работала на вас, важно внимательно подойти к подбору честного и перспективного провайдера. Возможно даже нескольких, так как здесь в полной мере работают принципы диверсификации вложений - чем больше прибыльных провайдеров вы найдете, тем безопаснее будут ваши инвестиции и выше доход, получаемый за ограниченный промежуток времени.

Анализ рейтинга провайдеров по основным критериям

Чтобы выбрать качественного провайдера, на сделках которого можно будет стабильно наращивать прибыль, важно рассмотреть каждого из них по основным критериям оценки.

Подобным образом вы могли рассматривать и ПАММ-инвестирование на Форекс , отзывы о котором не всегда внушают доверие к системе, в целом.

Итак, во вкладке «Социальный трейдинг» на сайте профессионального брокера LiteForex, вы можете найти рейтинг провайдеров. На его основе и проводится тщательный анализ возможных партнеров по торговле. Рассмотрим каждый из основных критериев подробнее.

1. Срок работы провайдера . Этот показатель не является ключевым в определении безопасности и прибыльности участника рынка, однако, тот трейдер, который находится в системе хотя бы полгода, уже имеет внушительную историю операций, определенный опыт в торговле, на которые можно опираться, изучая деятельность торговца в системе Social Trading . С другой стороны, если при регистрации в сети в течение месяца, полугода или даже нескольких лет, активность провайдера очень низкая, а результаты его работы сомнительны, то вопрос о возможном сотрудничестве сразу сходит на нет.
2. Доля вложений самого провайдера - очень важный для принятия решения показатель. Если сам участник рынка ничего не вкладывает, степень его ответственности и заинтересованности автоматически снижается. Тогда дубликатору стоит задуматься о том, насколько безопасно работать с таким трейдером. В свою очередь больших вложений с его стороны также не стоит ожидать, ведь главная цель провайдера - заработать на комиссии с копируемых сделок, чтобы потом выйти на новый уровень торговли.
3. Доходность . Еще один важный показатель, который сможет рассказать вам как дубликатору, на какую прибыль вы потенциально можете рассчитывать, следуя за выбранным провайдером. Соответственно, чем выше процент доходности, тем лучше, и тем быстрее нарастает ваш собственный депозит. О практической стороне отмеченного показателя может говорить и следующий критерий оценки трейдера - его средства. Отрицательная доходность, напротив, говорит о неудачно выстроенной стратегии провайдера и высоком риске потери средств. В то же время нельзя исключать возможность единовременной просадки, которая на время может опустить изучаемого участника рынка на нижние ступени рейтинга.
4. Количество дубликаторов и объем вложенных в копирование средств как нельзя лучше демонстрирует доверие пассивных трейдеров к конкретному провайдеру. Если в графе рейтинговой таблицы «Средства дубликаторов» вы увидите отрицательное значение, доверять такому провайдеру будет не совсем разумно.

Дополнительным элементом анализа трейдеров из рейтинга послужит тщательное изучение истории их операций, как минимум, за последние 3-6 месяцев. Это позволит объективно взглянуть на результаты их торговли, оценить самые высокие показатели по прибыли и убытку, выделить максимальные просадки.

Не менее важным является ознакомление с историей выплат трейдерам-дубликаторам. Оцените, как часто это происходило и в каком объеме.

Если не торопиться с выбором провайдера и объективно взвесить возможные риски, то услуга Social Trading для инвесторов может стать незаменимым помощником в формировании дохода.

Задавайте мне вопросы и комментируйте материал ниже. С удовольствием отвечу и дам необходимые пояснения.

• Торговлю с проверенным брокером рекомендую попробовать . Система позволяет торговать самостоятельно или копировать сделки успешных трейдеров со всего мира.
• Чат трейдеров в телеграм: https://t.me/marketanalysischat . Делимся сигналами и опытом.
• Канал в телеграм с отличной аналитикой, форекс обзорами, обучающими статьями и прочими полезностями для трейдеров: